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La opinión de un candidato sobre su organización estará conformada casi en su totalidad por el proceso de contratación. Considere su primer punto de contacto con su empresa como primera cita. Si bien es crucial para el candidato barrer al reclutador, los reclutadores a menudo se olvidan de lo importante que es para ellos crear una impresión positiva a favor de la organización. Este noviazgo es una calle de doble sentido, ya que las tasas de desempleo en América del Norte están bajando constantemente, dejando un grupo más pequeño de buscadores de empleo calificados y competentes.
Después de una mala experiencia el 72% del trabajo los solicitantes informan que comparten sus encuentros en línea. Esto solo puede disminuir severamente el valor de marca de una organización y evitar que futuros solicitantes las consideren como empleadores. De hecho, el 55% de los solicitantes de empleo informaron que evitaron ciertas compañías después de leer comentarios negativos . 
Toda interacción con un candidato envía un mensaje claro sobre la organización. Examinemos algunos errores de reclutamiento comunes, y el mensaje que envían a buenos candidatos que podrían asustarlos.
5 maneras en que está perdiendo buenos candidatos en el proceso de reclutamiento
1. Diseñando el Proceso de Reclutamiento
El proceso de la entrevista puede basarse largamente en las políticas de contratación de una organización. El proceso general puede tomar un promedio de 23,7 días . Si bien un gran candidato podría estar considerando su organización, es probable que también estén considerando otras compañías. Al diseñar su proceso, se está comunicando con un buen candidato, que no solo no está seguro de ellos, sino que puede que no sea su mejor opción. Como resultado, los buenos candidatos pueden retirarse del grupo. Tener múltiples métodos de evaluación más allá de la entrevista (pruebas de coeficiente de inteligencia, presentaciones, entrevistas en panel, etc.) también puede ralentizar el proceso y crear más obstáculos que ahuyentan a los candidatos.
Elimine cualquier paso o reunión innecesaria, y haga una oferta lo más rápido posible. como sea posible. Recuerde, si encadena candidatos y los trata mal, es probable que compartan esta experiencia en sitios como Glassdoor, así que comuníquese de manera transparente y frecuente.
2. Apareciendo tarde / no preparado para las entrevistas
Por supuesto, a veces pueden ocurrir circunstancias incontrolables. Sin embargo, si un candidato se toma un tiempo fuera de su trabajo para una entrevista, el requisito mínimo siempre debe ser que una organización sea oportuna, esté preparada y haya leído el currículum del candidato. De lo contrario, el candidato puede dejar la sensación de que la empresa no valora su tiempo y probablemente no valora el tiempo de sus empleados. Sea rápido con cada entrevista y no piense que dejar que un candidato se siente en el lobby mientras responde los correos electrónicos no afectará su impresión general.
3. Solicitud de trabajo finalizado
Solicitar un candidato para producir un trabajo similar al requerido para el trabajo puede ser necesario cuando se busca un conjunto específico de habilidades. Sin embargo, pedirle a un candidato que produzca un trabajo real que se utilizará en el negocio no es ético y no debe ser una mejor práctica dentro de su organización. Esto le dice a los candidatos que se siente cómodo aprovechando las personas con las que trabaja y que no siempre será ético en su negocio.
Cuando pida a los candidatos que presenten un ejercicio para demostrar su conjunto de habilidades, considere cuánto tiempo les tomará para completar este trabajo Si lleva más de unas pocas horas, esta solicitud probablemente no sea razonable y dará lugar a que muchos candidatos calificados se retiren del proceso de selección.
4. Llamarles sin configurar un tiempo para chatear
En un proceso de reclutamiento tradicional, un reclutador identificaría una lista de currículos y comenzaría a llamar a candidatos potenciales. Si bien llamar a un candidato es ciertamente más rápido que escribir un correo electrónico, puede ser extremadamente invasivo para las personas que están actualmente empleadas. El 70% de las organizaciones utiliza un concepto de piso abierto, lo que significa que la mayoría de las personas no pueden levantar sus teléfonos en privado mientras están en el trabajo. Como reclutador, sabrá si un candidato está actualmente empleado o no, y llamarlos sin configurar el tiempo por correo electrónico puede dar la impresión de que su organización no es profesional y no tiene en cuenta sus circunstancias personales. Cuando se trata de la preferencia de los candidatos, el 79% de los encuestados prefiere ser contactado por correo electrónico primero.
5. Olvidarse de vender la empresa y la oportunidad
Finalmente, recuerde que como reclutador, intenta vender un candidato en su organización . Es importante ser transparente sobre las realidades del trabajo. También es crucial compartir información positiva sobre la cultura, resaltar su potencial de crecimiento y garantizar siempre que el candidato esté completamente informado de todos los aspectos del papel que están entrevistando. Como en cualquier ciclo de ventas, ¡debe cerrar su candidato!
Perder buenos candidatos en un mal proceso de contratación no solo dañará su cartera de talentos, sino que también influirá en cómo los consumidores interactúan con su marca y productos a largo plazo. Los mejores candidatos entienden que la entrevista es una vía bidireccional, por lo que la información siempre debe compartirse en ambos sentidos, y los candidatos siempre deben ser tratados con respeto y valor.
Este artículo originalmente apareció en Glassdoor y se volvió a publicar con permiso.
