En una entrevista, digamos que le pregunté: "¿Cuéntame acerca de una ocasión en la que trabajó en un conflicto con un compañero de trabajo?"

Probablemente piense en una experiencia pasada, considere las lecciones que aprendió de ella, y articular lo que sucedió y cómo se sintió. Es probable que mencione las deficiencias que tuvo, cómo ha crecido y cómo manejaría el conflicto con sus compañeros de trabajo en el futuro.

Pero en vez de eso, le pregunté una versión ligeramente diferente de esa pregunta: "Cómo ¿lo manejarías si se te asignó un proyecto con un compañero de trabajo, y ustedes dos tenían opiniones diferentes sobre cómo proceder? "

Eso cambia un poco el juego. Para responder, ya no puedes confiar en una historia bastante familiar sobre ti.  Haz clic aquí para descargar nuestra guía gratuita para contratar y entrenar a un equipo de estrellas.

En cambio, debes utilice sus habilidades para resolver problemas y su sentido de sí mismo para responder cómo trataría hipotéticamente un conflicto que podría surgir en el futuro, sin la ventaja de la retrospectiva. Y, necesitaría pensar en sus pies.

Previamente cubrimos preguntas de entrevistas de comportamiento como el método STAR que pide a los candidatos que expresen las experiencias pasadas y lo que aprendieron. Es importante usar preguntas de comportamiento en una entrevista, pero también hay otro método que debe integrar.

Las preguntas de la entrevista situacional son en gran parte hipotéticas y pueden ser intencionalmente ambiguas, como, "¿Cómo manejarías X si …?" o "¿Qué harías si …?"

Las preguntas situacionales le dan la oportunidad de evaluar las habilidades de pensamiento rápido de su candidato, mientras ve cómo responde a curveballs, que es información crítica a la hora de decidir si califica para el rol. 19659003] Aquí hay siete preguntas situacionales que puede usar al entrevistar a un candidato, y lo que debe buscar en la respuesta del solicitante.

7 Preguntas de la entrevista situacional para formular a los candidatos

1. ¿Cómo lo manejarías si tu equipo se resistiera a una nueva idea que introdujiste?

Qué buscar en una buena respuesta: querrás que un candidato exprese su respeto y conciencia de las opiniones y pensamientos de su equipo, al tiempo que demuestre la capacidad de implementar ideas inicialmente impopulares.

Idealmente, el solicitante di algo como esto: "Primero, trabajaría para comprender el razonamiento detrás de la resistencia de mi equipo. Tal vez sea porque no están familiarizados con un nuevo sistema que quiero implementar, y muchos de ellos se sienten cómodos con la vieja forma de hacer las cosas. Una vez que entendí su punto de vista, armé una presentación o una capacitación para mostrarle a mi equipo por qué mi idea era buena. Haría esto al ser consciente de sus dudas y al incorporar sus dudas en mi presentación. También permito que mi equipo ofrezca comentarios anónimos, por lo que cada empleado sintió que sus opiniones podrían incorporarse al nuevo sistema: nunca me gustaría que pareciera que mi idea era la única. Afortunadamente, las sesiones de investigación o capacitación podrían ayudar a mi equipo a llegar a la idea ".

En este caso, el candidato se acercó a la situación desde un lugar de compasión y comprensión, en lugar de frustración. En lugar de insistir en la resistencia de su equipo, sabiamente encontró formas apropiadas de presentar la idea para contrarrestar las dudas de su equipo. Ella demostró que es capaz de resolver problemas bien, incluso cuando sus propias ideas o reputación están en juego, e incluso bajo la presión de su equipo.

2. ¿Cómo lo manejaría si su empleado no estaba cumpliendo con sus expectativas, o si se desempeñaba por debajo del promedio?

Qué buscar en una buena respuesta: si busca ocupar un puesto de liderazgo, necesitará un candidato que pueda entablar conversaciones difíciles con los empleados. Querrá que su candidato exprese honestidad y transparencia con cada empleado, al tiempo que reconoce la importancia de la retroalimentación constructiva.

Idealmente, querrá que el solicitante diga algo como esto: "He tenido que pasar esto antes, y nunca es una conversación fácil Sin embargo, es importante brindar retroalimentación a mis empleados y permanecer transparentes con ellos cuando creo que no están funcionando tan bien como podrían. Ese es mi trabajo como su gerente. Comenzaría con algo positivo sobre su desempeño, para hacerles saber que reconozco su buen comportamiento. Luego señalaré dónde se quedan cortos y les preguntaré por qué creen que es así; la mayoría de las veces, la empleada ya es consciente de sus deficiencias. Finalmente, sugeriría formas de mejorar, para mostrarle al empleado que quiero ser un recurso que los ayude a crecer ".

Con esta respuesta, su candidato ha demostrado un nivel de madurez al brindar comentarios difíciles. Querrá que su solicitante mencione la importancia de la retroalimentación, y también querrá que demuestre buenas habilidades de comunicación cuando trate problemas con sus empleados.

3. ¿Qué harías si te asignaran a trabajar de cerca con un colega en un proyecto, pero ustedes dos no parecían estar de acuerdo?

Qué buscar en una buena respuesta: esta pregunta busca un candidato que tenga como objetivo entender el punto de vista de su colega. Querrá que su solicitante demuestre flexibilidad y capacidad de compromiso. Además, es simplemente importante tener una idea de cómo maneja el conflicto el candidato.

Idealmente, su candidato podría decir algo como esto: "A otro gerente de proyecto y a mí se nos asignó un proyecto juntos. Rápidamente vi que mi colega manejó el seguimiento y la comunicación con el cliente de forma diferente a como yo lo hice. Me gusta hacer un seguimiento a menudo y hablar por teléfono en varias etapas del proceso con el cliente, pero mi colega no veía el propósito de comunicarse con el cliente con tanta frecuencia. Eventualmente, hablé con mi compañero de trabajo sobre su estilo de seguimiento en comparación con el mío. Nos comprometimos y acordamos hacer un seguimiento con el cliente cada dos semanas, en lugar de cada semana, para facilitar la colaboración. Me alegré de haber abordado la situación de frente, y también comprendí y aprecié que mi colega tenía un enfoque de trabajo diferente ".

Sin lugar a dudas, cualquier postulante que entreviste eventualmente colaborará con alguien que trabaje de manera diferente. Querrás que un candidato demuestre que no está emocional ni a la defensiva cuando se encuentra con un conflicto, sino que lo aborda desde una perspectiva comercial y comunica los problemas cuando surgen.

4. ¿Qué harías si estuvieras trabajando duro en un proyecto y estuvieras casi terminado cuando cambiasen las metas o prioridades?

Qué buscar en una buena respuesta: una buena respuesta a esta pregunta depende del rol que estás buscando para llenar.

En primer lugar, su candidato podría mostrar flexibilidad al mencionar que se quedaría despierta hasta tarde, ajustaría sus prioridades y lograría terminar el proyecto de la manera que necesitaba terminar. Si el puesto para el que está contratando es de nivel junior o requiere que alguien sea adaptable a fechas límite o expectativas impredecibles, querrá que su solicitante demuestre un nivel de flexibilidad.

Sin embargo, si el rol es más antiguo o si tiene más sentido para el puesto, es posible que desee que un solicitante demuestre que puede ayudarlo. Tal vez quiera verla usar más habilidades para resolver problemas para analizar esas prioridades y decisiones, y descubrir formas de alcanzar esos objetivos sin volver a hacer todo el proyecto.

5. ¿Cómo manejarías una instancia de recibir críticas de un superior?

Qué buscar en una buena respuesta: esta pregunta te permite evaluar la capacidad de tu candidato para aprender, crecer y aceptar errores. Desea que un candidato utilice los comentarios para hacer cambios, mientras demuestre la madurez emocional.

Básicamente, quiere un candidato capacitado.

Por ejemplo, su solicitante podría decir algo como esto: "En mi última posición, a menudo se reunió con clientes cara a cara, y lo disfruté mucho. Sin embargo, ocasionalmente me llamaban por teléfono y, en un esfuerzo por parecer adaptable, siempre hablaba con ellos de inmediato. Mi gerente escuchó algunas de esas llamadas telefónicas, y finalmente me dijo que sonaba corto de teléfono, y lo que era peor, a menudo no estaba tan preparado como podría, porque había estado en medio de otra tarea y fue tomado por sorpresa Tenía toda la razón: nunca había considerado que simplemente podía decirle al cliente que los volvería a llamar, o dejar que la llamada fuera al correo de voz. En un esfuerzo por realizar varias tareas de manera eficiente, de hecho estaba dejando que mis relaciones con los clientes sufrieran. Aprendí de esos comentarios y, en el futuro, me sentí segura de decirle al cliente que necesitarían concertar una cita conmigo incluso si querían hablar por teléfono. "

Aquí, la candidata demuestra que está abierta para recibir comentarios , lo aprecia y lo usa para alimentar su crecimiento. Reconoció su error pero no insistió en ello, y demostró la capacidad de ajustar su propio estilo de trabajo en respuesta a esa retroalimentación, en lugar de ponerse a la defensiva o aceptar los comentarios, pero sin cambiar su comportamiento.

6. ¿Qué harías si estuvieras a punto de terminar con un proyecto en un plazo apretado, cuando te des cuenta de que habías cometido un error al principio que requería que comenzaras de nuevo?

Qué buscar en una buena respuesta: nadie es perfecto, y es bueno si su candidato puede admitir una situación en la que cometió un error que requirió la repetición de un proyecto. Lo que es más importante, querrá un solicitante que pueda ser honesto con los supervisores sobre su error, en lugar de tratar de encubrirlo.

Desea contratar a alguien que considere los errores como oportunidades para aprender, en lugar de vergonzosos fracasos.

Idealmente, su candidato diría algo como esto: "Primero, investigaría el problema y la fuente, y haría una lista de algunas soluciones diferentes. Si ninguna de esas soluciones fuera posible sin rehacer por completo el proyecto, y si creía que el error podría hacer que perdiera mi fecha límite, inmediatamente me acercaría a mi supervisor y le haría saber la situación. Particularmente si el error es por mi culpa, es importante que sea honesto y abierto al respecto, es una buena oportunidad de aprendizaje y crecimiento para mí, y podría evitar que otros cometan el mismo error. Finalmente, dedicaría más tiempo si era necesario para finalizar el proyecto ".

En este ejemplo, su solicitante mostró honestidad, un compromiso con su trabajo y hacer las cosas bien, y una disposición a aprender de los errores.

7. ¿Cómo lo manejarías si no estuvieras satisfecho con un aspecto de tu trabajo?

Qué buscar en una buena respuesta: no es práctico ni necesario buscar un candidato que ame por igual todos los aspectos de su trabajo. En su lugar, quiere un candidato que demuestre un buen nivel de madurez profesional, entiende que algunas tareas son menos agradables que otras, y aprecia la necesidad de esas tareas para los resultados de la empresa.

Por ejemplo, usted querría que su solicitante diga algo como esto: "Me encanta trabajar con la gente, por eso busqué un puesto de dirección, pero no me gusta el papeleo, ¿alguien? Al principio, tenía que encontrar la forma de abordar montones de papeleo para que no afectara el disfrute que tenía para otros aspectos de mi trabajo. Primero, eché un buen vistazo al contenido y me di cuenta de que, aunque no fuera divertido, sin duda era fundamental para garantizar que mi equipo tuviera éxito. Cuando pude ver que contribuía al objetivo de nuestro departamento, lo valoré más. Luego, reservé un día a la semana para abordar el papeleo, en lugar de trabajar en pedacitos cada día. El lunes por la mañana, a primera hora, apagaría mi computadora y evitaría distracciones, y lo haría. De alguna manera, esto se volvió agradable a su manera, ya que era un tiempo libre de distracciones ".

Desea sentirse seguro de que su candidato es maduro y profesional y entiende la importancia de las tareas aparentemente mundanas. No quiere que un solicitante diga que le da proyectos que no disfruta a sus compañeros de trabajo o pasantes. En su lugar, desea un candidato que tenga la flexibilidad para descubrir cómo hacer que las tareas insatisfactorias funcionen para ella sin resentirse por el cargo a largo plazo.

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