Terminar es poner fin. Y si alguna vez tuvo que descubrir cómo despedir a un empleado, sabe que las cosas no se ponen más difíciles o tristes. La mayoría de los gerentes temen esta parte del trabajo más que cualquier otra.

Y francamente, usted debería sentir un poco de temor cuando se separa de un empleado, es lo que le hace ser humano. Afortunadamente, hay algunos pasos que puede seguir para garantizar que la conversación fluya sin contratiempos.

Debido a sentimientos de culpa, incertidumbre sobre la decisión, preocupaciones legales y excusas del miembro del equipo, muchos gerentes no dejan ir a los actores pobres cuando deberían (o no) Y cuando toman medidas, casi todas las conversaciones de terminación son estresantes.

Pero mantener a los trabajadores deficientes en el equipo es un perjuicio para otros miembros del equipo, clientes, la organización e incluso para el empleado en cuestión. Los estándares más bajos son infecciosos y pueden reducir el nivel de aspiración de otros miembros del equipo, y los malos resultados a menudo incitan al resentimiento. Actuar pone a otros de bajo rendimiento en aviso, ayuda a los gerentes a cumplir objetivos y garantiza que los clientes obtengan el valor y la atención que necesitan.

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Una y otra vez sus colegas y gerentes que perdieron sus trabajos me dijeron que la peor parte no era la terminación en sí sino cómo se entregó el mensaje. Para citar a un colega, "El mensaje se cayó como una bomba".

Cuando es hora de dejar ir a un miembro del equipo, el proceso que utiliza, aunque no cambie el resultado, altera significativamente la experiencia y reduce posibilidades de litigio. Saber cómo despedir a un empleado adecuadamente hace que los gerentes sean más seguros y compasivos, y los miembros del equipo aceptan más la salida de la persona.

1. Informe al equipo de recursos humanos.

Después de tomar la decisión de dejar ir a alguien, primero revise el manual del empleado. Asegúrese de que sus motivos para la terminación estén en línea con la política de la compañía y de que esté listo para informar a las personas adecuadas de antemano.

Generalmente, las primeras personas a las que notifica de un despido son recursos humanos (HR) y legal . Ambos equipos explicarán cómo dar de baja al empleado e informar al departamento de TI y a la seguridad para que puedan desconectar el equipo de la oficina del empleado una vez que se vayan. Trabaje con RR.HH. para calcular la compensación final y / o la indemnización y recopile toda la documentación y la documentación que necesitará para la partida del empleado (revisaremos la documentación en el Paso 7).

No tenga la conversación de finalización solo. Lo ideal sería incluir a un colega de RR.HH. o uno de sus compañeros como testigo durante la terminación.

2. Organice una reunión con el empleado.

Una vez que se le notificó a RR. HH. De la intención de despedida, organice una reunión con el empleado. Tener la reunión de inmediato es ideal, pero si su agenda simplemente no lo permite, debería ser bastante poco después de la invitación a la reunión . Si se le pregunta de qué se trata la reunión, use su discreción, pero diga que prefiere completar los detalles durante la reunión.

O, si la conversación será por teléfono, centre el intercambio en cuándo habrá tiempo suficiente para hablar (hablaremos sobre cómo despedir a alguien por teléfono siguiendo el último paso de este proceso).

Si tiene la opción, despedir a un empleado se realiza mejor cara a cara en un entorno privado. Esto le permite establecer un tono serio pero comprensivo y presentar todo lo que el empleado deberá saber, incluida toda la documentación pertinente sobre el seguro de salud, la indemnización por despido o el desempleo.

3. El plomo con las malas noticias.

La primera cosa que sale de su boca en la reunión de terminación debe ser que le haga saber a la persona que lo están dejando ir . Ofrecer demasiado contexto o anticipación antes del despido en sí puede parecer maduro, pero en última instancia puede hacer que la terminación parezca no oficial y dejar al empleado con demasiado para vivir después de que se vayan.

No anule la decisión de disparar este persona a menos que se presente evidencia nueva y convincente. Pero no busques esta información. Puede dejar que el empleado ofrezca su punto de vista, pero es inusual que invalide un disparo en este punto del proceso.

4. Referencia objetivos de rendimiento anteriores.

El cuarto paso en un proceso de encendido adecuado depende de algo que (con suerte) estaba haciendo antes de esta reunión: seguimiento de su rendimiento y apoyarlos en cada paso del camino. Al dejar que alguien se vaya, es importante que aluda educadamente a las advertencias y la orientación que se les dio en varios momentos durante su empleo.

Con suficientes sesiones de entrenamiento, la reunión de finalización habrá seguido a una reunión de 'consecuencia final', donde claramente deletrear los objetivos a alcanzar, el marco de tiempo para lograrlos, y lo más importante, la consecuencia si los objetivos no se cumplen – es decir, la persona perderá su trabajo.

Documentar todas estas sesiones de entrenamiento por escrito antes de la reunión de finalización. ¿No tienes documentación? Reúnase con Recursos Humanos y considere poner a la persona en un plan de rendimiento de 30, 60 o 90 días antes de separarlos oficialmente de la empresa. Esto les da la oportunidad de mejorar realmente, al tiempo que le proporciona la documentación correcta si la persona finalmente no lo hace.

El valor de un plan de mejora del rendimiento es, entre otras cosas, para garantizar que el empleado no se sienta molesto si terminan siendo despedidos. Para ser justo con la persona, la terminación debería nunca ser una sorpresa (a menos que se deba a un acto atroz o parte de la reducción de personal corporativo).

5. Mantenga su explicación breve pero específica.

Cuando se hace referencia al desempeño pasado del empleado, hay una línea fina pero importante entre la explicación de por qué han terminado y simplemente hacer que se sientan peor. Mantenga su razón breve y clara.

Por ejemplo, "Establecemos que [objective X] se cumpla antes del [date Y] y desafortunadamente esto no se cumplió". Se deberían haber dado comentarios más detallados sobre este objetivo en las evaluaciones de desempeño. [19659002] Hay dos razones para mantener la reunión corta:

  1. No desea entrar en una discusión o una larga discusión. La decisión ha sido tomada y no es negociable. Si bien la retroalimentación clara es muy importante para el crecimiento, ya debería haberse dado en este punto.
  2. No hay necesidad de dañar más los sentimientos de la persona. El empleado puede desahogarse y hacer preguntas, pero solo escuche y repita su mensaje conciso.

No proporcione una larga lista de fallas. Solo verterá sal en la herida, creará resentimiento y provocará una discusión.

6. Escuche y repita su decisión.

A pesar de sus mejores intentos de hacer una terminación rápida e indolora, es posible que reciba respuestas prolongadas de refutaciones por parte del empleado. Está bien, deberían sentirse dispuestos a expresarse. Lo que ellos no deberían sentir es que todavía se está tomando la decisión de despedirlos.

Escuche lo que su empleado tiene que decir y tenga en cuenta sus comentarios: esta es probablemente una conversación que lo tendré nuevamente en su carrera, y el punto de vista del empleado es valioso. Pero a menos que ofrezcan evidencia sustancial de que hubo un error, continúan reiterando que su empleo ya no es necesario.

7. Brinde documentación continua sobre atención médica y los siguientes pasos relacionados.

Defina claramente los siguientes pasos con el empleado que termina (sí, hay algunos importantes que debe tomar). El primero es aclarar la fecha de vigencia de la terminación; en muchas empresas, esto significa inmediatamente.

Luego, comunique su política de indemnización, si tiene una, y explique cómo el empleado puede continuar su seguro de salud por un tiempo limitado después de que se vayan. La Ley Consolidada de Reconciliación del Presupuesto Ómnibus de 1986, comúnmente conocida como COBRA permite a los empleados despedidos extender su cobertura de seguro médico después de su partida. HR normalmente entrega la documentación de COBRA durante las terminaciones, pero es importante que también demuestre que está consciente de este paso crucial.

Una vez que haya revisado cada paso siguiente con el miembro del equipo, identifique quién los acompañará a su escritorio para recoger sus cosas.

8. Agradezca al empleado sus servicios y deséale suerte.

Su último paso durante un despido es agradecer a la persona por los servicios. No se disculpe, pero diga que desea que las cosas hayan funcionado de otra manera y expresando sus mejores deseos para el futuro.

Un último consejo: evite los despidos del viernes. El lunes es ampliamente preferido porque el empleado puede comenzar a hacer contactos más fácilmente durante la semana.

Disparar a alguien por teléfono la llamada no es ideal, pero a veces, la naturaleza de su empleo lo justifica. Tal vez sean empleados remotos que no pueden viajar fácilmente a la oficina, y hacerlo para perder su trabajo haría que toda la conversación fuera aún más desagradable. Tal vez sean profesionales independientes para la empresa, y solo se necesita una breve llamada telefónica para sacarlos de la rotación de su contratista.

No importa el motivo, hay una forma correcta de resolver un despido por teléfono. [19659021] 1. Establezca una reunión telefónica con el empleado.

Tal como lo haría con una terminación cara a cara, asegúrese de programar una reunión con el empleado antes de la llamada y asegúrese de que él o ella estén al tanto está teniendo lugar por teléfono.

Si tiene los medios, considere recibir la llamada por video chat lo que le permite a usted y al empleado verse entre sí, incluso si no están presentes en la sala. Contigo (es un movimiento de integridad, créame).

Como gesto de cortesía, sea usted quien llame al empleado usted mismo, y hágales saber que usted será quien lo haga. Dada la naturaleza de la llamada telefónica, es más educado hacer la mayor parte del trabajo pesado para que la llamada despegue, y hacer que el empleado llame a su propia terminación puede hacer que parezca desinteresado en lo que debería haber sido una decisión difícil. .

2. Tenga recursos humanos presentes (y preséntelos).

Asegúrese de que un miembro de su equipo de Recursos Humanos esté presente en la llamada con usted. Pero debido a que el empleado del otro lado no sabrá que hay tres de ustedes en la línea, asegúrese de que presente el representante . RR.HH. puede estar hablando en esta conversación también, y tenerlos intercalados aleatoriamente sin que el empleado sepa que estaban en la sala puede parecer grosero y negligente.

3. Tenga listos los siguientes pasos y el papeleo de atención médica listo para enviar por correo electrónico al empleado.

Antes de llamar a este empleado, trabaje con RR.HH. para obtener los próximos pasos apropiados y el papeleo COBRA de atención médica listo para enviarles un correo electrónico después de que termine la llamada . El despido le da mucho a un empleado para masticar, y darles todos los recursos que necesitarán para aterrizar es crucial cuando no están en la habitación con usted para recibir esta información.

4. El plomo con las malas noticias.

Escuchó este consejo en los pasos anteriores para despedir a alguien en persona. Bueno, el mismo principio se aplica a una terminación basada en teléfono. Siempre comience con el hecho de que la empresa se está separando del empleado, ya sea que ese empleado esté en la sala con usted o no.

5. Referencie los objetivos de rendimiento y déle al empleado la palabra para responder.

Aludir a los objetivos de desempeño pasados ​​del empleado, y cómo no fueron alcanzados, es tan importante en una llamada telefónica como en persona. Pero como el miembro del personal no puede ver cómo se está desarrollando esta conversación, ofrézcales una invitación verbal para responder una vez que les haya informado de las noticias.

6. Infórmeles que va a enviar un correo electrónico de seguimiento.

A la espera de cualquier evidencia del empleado de que su empleo no debe finalizar, reitere que la compañía ha aceptado que esta es la mejor decisión para ambas partes.

minimice la resistencia aún más, y para mantener la llamada telefónica en la dirección correcta, informe al empleado que usted (o HR) les enviará un correo electrónico de seguimiento con toda la documentación necesaria para confirmar su partida. Esta es también su oportunidad de enviar un documento electrónico COBRA healthcare que permite al empleado mantener su cobertura de atención médica durante un tiempo limitado después del empleo. Dele a su representante de Recursos Humanos la oportunidad de comentar sobre este documento si lo necesitan.

¿Tiene el empleado alguna pertenencia que esté en la oficina con usted? Pídale al empleado que confirme, y anote en este correo electrónico que le enviará por correo cada artículo al empleado en la dirección que desee.

7. Agradezca al empleado sus servicios y deseéle suerte.

No se demore demasiado solo porque es una llamada telefónica. Puede ser bastante difícil cerrar las conversaciones por teléfono, y aunque quiera darle tiempo al empleado para reaccionar, no quiere dejar demasiados silencios incómodos cuando no puede ver ] r reacción en el otro extremo de la línea (otra razón más para tener esta reunión a través de video chat). Simplemente agradecerles mucho por sus servicios a la compañía y desearles lo mejor en sus esfuerzos futuros.

Aunque la terminación es a menudo lo mejor para ambas partes al final, es difícil para la mayoría de las personas reconocer esto en el momento. . Lo que los pasos anteriores lo ayudan a hacer es despedir a su empleado lo más seriamente posible. La compasión y asegurarse de que nada en la reunión sea una sorpresa son las claves para evitar quemar puentes.

Las preocupaciones sobre los litigios han atenuado las conversaciones de terminación y han agregado otra dimensión de estrés a estas conversaciones que ya son desafiantes. Sin embargo, creo que es importante expresar en la conclusión que lamentan que las cosas hayan funcionado como lo hicieron y desean que la persona tenga éxito en el futuro. Cuando piense en cómo despedir a un empleado, mantenga su mensaje objetivo pero su tono sea humano.

Comencé con la definición de terminación, para poner fin. Profesionalmente, eso es lo que estás haciendo. Pero el tono emocional que establezca, uno de cuidado y respeto, marcará la diferencia a corto y largo plazo. No importa qué tan malo haya sido el miembro del equipo, muestre que tiene corazón.

Esta publicación de blog ha proporcionado información diseñada para ayudar a nuestros lectores a comprender mejor los problemas legales que rodean a los recursos humanos. Pero la información legal no es lo mismo que el asesoramiento legal: la aplicación de la ley a las circunstancias específicas de un individuo. Si bien hemos llevado a cabo investigaciones para garantizar que nuestra información sea precisa y útil, insistimos en que consulte a un abogado si desea una garantía profesional de que nuestra información y su interpretación son precisas. Para aclarar más, no puede confiar en esta información como asesoramiento legal, ni como recomendación o respaldo de ningún entendimiento legal en particular, y en su lugar debe considerar este artículo como destinado solo para fines de entretenimiento.

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