Cómo realizar entrevistas de salida productivas [Template Included] – Veeme Media Marketing

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Digamos que contrata a un nuevo director de marketing y, un año después, verá un aumento importante en las tasas de rotación. De los 15 empleados, solo quedan siete del año anterior.

Sin lugar a dudas, un aumento en las tasas de rotación puede afectar la productividad y la moral de su equipo, y dejarlo nervioso por el futuro de su departamento.

Entonces, ¿cómo se da cuenta? ¿Qué está mal, o cómo su director de marketing puede mejorar su desempeño para garantizar una mayor satisfacción laboral para su equipo?

Para determinar qué causa que los empleados se vayan y para crear una experiencia de empleados mejor y más feliz en el futuro, es fundamental que usted realice entrevistas de salida productivas.

Para asegurarse de que está haciendo las preguntas correctas durante las entrevistas de salida y está empleando las mejores prácticas para obtener una retroalimentación óptima de sus empleados, eche un vistazo a nuestra plantilla del Formulario de entrevista de salida, seguida de las mejores prácticas que recomienda el socio comercial de HR de HubSpot.

Plantilla del formulario de entrevista de salida

Una vez que un empleado haya presentado su carta de renuncia, querrá enviarle un formulario con algunos (o todos) ) de las siguientes preguntas. Dale tiempo para que envíe sus respuestas a través del formulario antes de reunirse con ella para discutir sus respuestas, cara a cara.

Estas son algunas de las preguntas que querrás incluir en tu formulario de entrevista de salida:

1. ¿Cuánto tiempo lleva considerando abandonar nuestra empresa?

2. ¿Cómo coincidió el trabajo con las expectativas?

3. ¿Qué razón a continuación describe principalmente su razón para irse?

a. Nueva industria (cambio significativo en la carrera)

b. Compensación

c. Más oportunidades de aprendizaje y crecimiento

d. Razones personales

e. Gerente / calidad de liderazgo

f. Entorno laboral diario / cultura

4. Si ha aceptado una nueva posición, seleccione todos los elementos que sean más atractivos sobre su nueva función:

a. Mejor paga

b. Mejor cultura

c. Mejor ubicación / viaje

d. Diferentes industrias

e. Gerente

f. Mejor equilibrio trabajo-vida

g. Más oportunidades de avance profesional

5. ¿Qué es lo que más te gustó de tu trabajo?

6. ¿Qué es lo que no te gustó de tu trabajo? ¿Qué cambiarías de tu trabajo?

7. ¿Cómo describiría la cultura de nuestra empresa?

8. ¿Cómo describiría el ambiente general en la oficina?

9. La calidad de la supervisión es importante para la mayoría de las personas en el trabajo. ¿Cómo fue su relación con su gerente?

10. ¿Qué podría hacer su supervisor para mejorar su estilo y habilidad de gestión?

11. Tratamos de ser una empresa orientada a los empleados en la que los empleados experimentan una moral y motivación positivas. ¿Cuál es su experiencia con la moral y la motivación de los empleados en la empresa?

12. Por favor, proporcione cualquier contexto para describir con más detalle sus razones para irse. ¿Hubo un evento que llevó a esta decisión?

13. ¿Cuáles fueron sus razones para unirse a nuestra compañía originalmente? ¿Cómo han cambiado tus sentimientos?

14. ¿Cree que su gerente apoyó su desarrollo profesional?

15. ¿Cuáles son 1-2 cosas que nuestra empresa podría hacer para promover un mejor lugar de trabajo?

16. Indique el contexto y cualquier comentario adicional que desee proporcionar a su gerente.

Exit Interview Best Practices

Según un estudio realizado por The Society for H uman Resource Management (SHRM) en promedio le cuesta a una empresa entre seis y nueve meses el salario de un empleado para localizarlo y capacitarlo para que lo reemplace, por lo tanto, si el empleado que se va gana hace 60K, eso puede funcionar en cualquier lugar entre 30K y 45K en costos de reclutamiento y capacitación.

Sin duda, una alta tasa de rotación puede perjudicar financieramente a su empresa. Además, una alta tasa de rotación puede llevar a equipos menos productivos y a reducir la moral de los empleados en general.

En última instancia, una entrevista de salida no solo le ayuda a comprender por qué se está yendo su talento, también ayuda se asegura de poder implementar estrategias o cambios culturales para mejorar la satisfacción de los empleados que se quedan.

Sin embargo, no siempre es fácil discernir qué aspecto tiene una entrevista de salida altamente productiva.

Para obtener más información sobre las mejores prácticas de la entrevista de salida, Hablé con Winston Tuggle, un socio comercial de recursos humanos en HubSpot.

Cuando se trata de salir de las mejores prácticas de entrevistas, Tuggle sugiere: "Para realizar entrevistas productivas de salida, creo que una clave es hacer las mismas preguntas a todas las personas que se van. Esta estructura nos permite codificar las respuestas de salida para que podamos extraer datos procesables acerca de por qué las personas se van y cómo podemos mejorar la experiencia de los empleados. Hacemos esto mediante un formulario de entrevista de salida estándar que deja su bmit, y luego haga que un tercero imparcial haga un seguimiento en persona para profundizar en las respuestas que la persona completó en la entrevista final. Las entrevistas de salida no son necesarias a menos que planee usarlas para recopilar la mayor cantidad posible de datos que puedan combinarse con datos de encuestas de empleados para comprender la experiencia de los empleados ".

Tuggle también señala", [It’s critical you understand] el "por qué" detrás Alguien se va … para reunir tendencias a lo largo del tiempo. Como equipo de recursos humanos, nos ayuda a no reaccionar de manera exagerada a la experiencia de una persona y, a la inversa, nos ayuda a identificar tendencias que podemos abordar de forma proactiva antes de que generen más desgaste no deseado ".

Además, es importante que explique el propósito detrás de la entrevista final. a cada empleado antes de que comience. Puede decir: "Esperamos utilizar sus comentarios para mejorar continuamente nuestra cultura y procesos comerciales, por lo que nos interesa su opinión honesta sobre cómo ha sido su experiencia".

También desee asegurarse de que sus entrevistas de salida sean confidenciales entre el equipo de recursos humanos y los empleados. Si bien los datos o las ideas generales se pueden utilizar para mejorar la experiencia de los empleados y deben compartirse con el liderazgo, su empleado debe saber que sus quejas exactas no llegarán a su antiguo gerente o compañeros de trabajo.

Finalmente, asegúrese de agradecer a su empleado por tomarse el tiempo para proporcionar comentarios durante una entrevista final. Si bien es posible que una persona no pueda identificar los problemas relacionados con todo el equipo o departamento, es probable que con el tiempo vea puntos en común que puedan ayudarlo a determinar cómo puede mejorar su lugar de trabajo a largo plazo.

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