Un currículum le dice que un candidato tiene las habilidades y los antecedentes necesarios para el puesto abierto, y una carta de presentación confirma su interés en el puesto.

Una entrevista, entonces, es crítica paso para evaluar el pensamiento crítico, la toma de decisiones y las habilidades interpersonales de un candidato; en esencia, es una oportunidad para profundizar.

Para evaluar a cada candidato que entreviste con justicia, querrá hacer preguntas para comprender cómo lo harán. realizar en el papel. El método STAR (que significa "Situación, Tarea, Acción, Resultados") es una técnica de entrevista de comportamiento que se puede utilizar para obtener esos conocimientos. Las preguntas de la entrevista utilizando el método STAR instan a los candidatos a contar una historia lineal, centrándose en una situación específica y proporcionando detalles sobre tareas y resultados. Por ejemplo, en lugar de preguntar: "¿Cuál es tu mayor debilidad?", Una buena pregunta de STAR podría ser: "Da un ejemplo de un objetivo que no cumpliste y cómo lo manejaste"  Haz clic aquí para descargar nuestro guía gratuita para contratar y capacitar a un equipo de estrellas.

Esencialmente, el método STAR requiere que un candidato explique una situación de trabajo previa anecdóticamente, brinde detalles sobre las tareas requeridas, qué acciones tomó el candidato para lograr esas tareas, y los resultados de la situación.

Cuando se usa adecuadamente, el método STAR es extremadamente efectivo. Aquí, hemos creado una guía completa sobre cómo usar el método STAR, para que pueda aprender cómo prepararse para entrevistar a un candidato y ver ejemplos de preguntas para identificar a su mejor candidato.

Aquí hay una lista de diez populares Preguntas de la entrevista STAR. Idealmente, los adaptará para el papel específico y el candidato, pero puede usarlos como inspiración inicial.

Cómo prepararse con éxito para una entrevista STAR

Para incorporar exitosamente preguntas STAR en su estrategia de entrevista, hay cuatro pasos que deberá tomar.

1. Haga una lista de preguntas STAR específicas de roles

Comience por hacer una lista de preguntas aplicables a las experiencias, habilidades y características previas del candidato específico. La lista de preguntas anterior puede servir como puntos de partida generales, pero para profundizar realmente en los antecedentes específicos del candidato en relación con el rol, le conviene adaptar sus preguntas de manera apropiada.

Por ejemplo, "Hábleme de un momento en el que usted delegó un proyecto de manera efectiva "es vago y podría llevar al candidato a describir una situación laboral de hace cinco años, cuando en realidad, deseaba escuchar sobre un proyecto de mercadotecnia relacionado con los datos desde su último puesto solo. Aclare y haga referencia a un ítem específico del currículum: "Me gustaría saber más acerca de su experiencia como Gerente Senior de Marketing Digital en la Compañía X. ¿Podría decirme específicamente sobre un momento en ese puesto cuando delegó un proyecto de manera efectiva? ? "

2. Dígales a los candidatos lo que está buscando en sus respuestas

No todos están de acuerdo con que este paso sea necesario: algunos reclutadores prefieren no explicar que están buscando respuestas específicas de la situación, para ver cómo el candidato trata de responder la pregunta sin embargo ella quiere. Algunos gerentes de contratación ven el beneficio de ser vago: al menos, es probable que obtenga una respuesta sincera de su candidato.

Pero otros expertos, como Todd Lombardi, especialista en relaciones universitarias de Kulicke & Soffa Industries Inc. , cree que es importante explicar lo que está buscando antes de hacerle preguntas a un candidato sobre entrevistas de comportamiento.

Cuando Lombardi inicia una entrevista de comportamiento detalla el proceso, diciéndole al candidato que es buscando ejemplos específicos, nombres de personas, fechas y resultados.

Lombardi habla con los candidatos sobre proyectos en los que han trabajado, cómo ha evolucionado su rol, cómo han manejado plazos o situaciones inesperadas y cómo han enfrentado la adversidad. Él hace estas preguntas porque, "Todos tienen ese tipo de experiencia".

Si no explica lo que está buscando por adelantado, corre el riesgo de recibir una respuesta incompleta o de confundir al candidato. Si el candidato responde de manera insuficiente, quizás desee darle la oportunidad de modificar su respuesta. Diga: "Estoy buscando detalles sobre un ejemplo específico: ha explicado la situación y las tareas requeridas, pero aún me gustaría saber qué pasos tomó para completar las tareas y qué resultados obtuvo del proyecto. . "

3. Sepa lo que está buscando

Las preguntas de la entrevista STAR son particularmente útiles para determinar las principales características de su candidato, o para recibir más contexto para problemas potenciales que ve en su currículum.

Por ejemplo, supongamos que pregunta: "Dar un ejemplo específico de un momento en que vendió a su supervisor o profesor sobre una idea o concepto. ¿Cómo los convenció? ¿Cuál fue el resultado? "

Cuando hace preguntas STAR, debe saber lo que está buscando. en la respuesta de un candidato. En la pregunta anterior, no debería importar demasiado cuál era la idea del candidato; en cambio, está buscando que el candidato muestre un alto nivel de asertividad, confianza y buenas habilidades para tomar decisiones.

Independientemente de cómo responde el candidato, tome nota de cómo el candidato demostró -o no demostró- esas características. Son más importantes que cómo se desarrolló la situación.

Si no está seguro de lo que está buscando cuando le hace preguntas al candidato STAR, considere lo que falta en el currículum del candidato. Si el currículum del candidato refleja habilidades relacionadas con el análisis, pero tiene miedo de que el candidato no tenga la creatividad necesaria para el puesto, formule una pregunta con respecto a la innovación. Cuando el candidato responda, tome nota de si menciona ideas originales que ella ofreció. Esencialmente, trabaje hacia atrás: considere la información que desea del candidato y luego descubra cómo formularla en una entrevista de comportamiento apropiada.

Sara DeBrule, nuestra líder del equipo de reclutamiento de marketing global en HubSpot, recomienda trabajar para identificar " los candidatos que se han tomado el tiempo para entender el desafío empresarial y pueden posicionarse como la solución ".

DeBrule explica:" Es obvio que un candidato ha leído la técnica de entrevista de STAR porque es capaz de decir una historia lineal sobre las formas en que pueden impactar con éxito [the company] de la manera deseada para el papel. "

Incluso si un candidato no ha tenido la experiencia exacta necesaria para el rol, el solicitante aún debería ser capaz de establecer paralelismos entre experiencias pasadas y cómo esas experiencias se traducirían en éxito futuro en el rol. En última instancia, DeBrule dice que su objetivo es descubrir si un candidato se centra en los resultados, busca conocimiento y tendencias de la industria, tiene influencia sobre sus compañeros de trabajo para trabajar en equipo y busca nuevas oportunidades de crecimiento.

Si usted es atascado en lo que constituye una buena respuesta a una pregunta de entrevista conductual, consulte nuestro artículo de entrevista de conducta para obtener algunas ideas.

4. Permanecer abierto

Cada candidato tiene experiencias de vida y trabajo completamente diferentes, todas las cuales contribuyen a respuestas únicas ya veces inesperadas a las preguntas de la entrevista de comportamiento de STAR.

Es importante mantener la mente abierta. Desea formar un equipo con empleados diversos, cada uno de los cuales aporta nuevas y diferentes ideas y experiencias pasadas a la mesa: si un candidato responde de manera diferente a lo que esperaba, no significa que haya respondido incorrectamente.

"Al final del día, intento comprender la capacidad de un candidato para contar su historia de impacto: cómo han impactado a las empresas en el pasado y cómo van a impactar [our company] en el futuro ", explica Sara DeBrule.

Recuerde, estas preguntas sobre el método de la entrevista STAR deben usarse con moderación y con prudencia: hacer diez seguidas solo lo confundirá a usted y a su candidato. En su lugar, debe mezclar las preguntas de la entrevista de comportamiento con más preguntas de la entrevista estándar, especialmente durante una entrevista de primera ronda. Permita que un candidato se caliente con unas pocas preguntas estándar, antes de sumergirse en las de comportamiento STAR.

Use algunas de estas preguntas de la entrevista STAR en su próxima entrevista para asegurarse de brindar tantas oportunidades como sea posible para que el candidato demuestre cómo puede ayudar a su empresa a tener éxito. Afortunadamente, las tácticas de entrevista de comportamiento lo ayudarán a crear conversaciones sinceras, perspicaces y útiles con los solicitantes de empleo.

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