Digamos que has estado administrando a un empleado extraordinariamente competente por más de un año. Como asociado de marketing, ella siempre sigue los procedimientos correctos, se apropia y funciona increíblemente bien con los clientes.

Entonces, ¿qué hace usted? La promocionas a gerente de marketing. Parece el siguiente paso natural para su progresión profesional, y se lo merece por todo ese trabajo duro.

Pero, en su nuevo rol, rara vez interactúa con los clientes, debe crear reglas en lugar de seguirlas, y ella a menudo incapaz de tomar riesgos creativos. Rápidamente te das cuenta de que no está calificada para este papel, lo que te sorprende. Fue tan genial en el otro, ¿qué salió mal?  Haz clic aquí para descargar lecciones de liderazgo del fundador de HubSpot, Dharmesh Shah. [19659003] Este escenario es un ejemplo de El Principio de Peter un término acuñado por primera vez por Lawrence J. Peter. Peter estudió las jerarquías organizacionales y condensó su investigación en una novela satírica de 1969, escrita con Raymond Hull, llamada El Principio de Peter: Por qué las cosas siempre van mal . Esencialmente, Peter afirma, "en una jerarquía, cada empleado tiende a elevarse a su nivel de incompetencia … [and] el trabajo lo logran aquellos empleados que aún no han alcanzado su nivel de incompetencia".

¿Qué significa esto? En pocas palabras, significa que las promociones no siempre equivalen al progreso. El hecho de que alguien sea un gran maestro no significa que sea igualmente competente como director de la escuela. Y solo porque alguien sea un jugador de tenis fantástico, no significa que será una gran entrenadora.

Desafortunadamente, en el mundo corporativo, esta es una pastilla más difícil de tragar, si no somos aptos para un rol directamente sobre nosotros, ¿dónde deberíamos dirigir nuestras ambiciones?

El Principio de Peter no solo afecta a los empleados individuales. También puede dañar a la organización como un todo. Piénselo: no solo ha colocado a un empleado en un puesto para el que no está calificada, sino que también la ha apartado de un rol en el que estaba desempeñando muy bien.

Esto no es solo una observación satírica, cualquiera – al menos, ya no. Los investigadores Alan Benson de Carlson School of Management, Danielle Li de MIT Sloan y Kelly Shue de Yale School of Management estudiaron las trayectorias profesionales de más de 53,000 vendedores en 214 compañías de Estados Unidos entre 2005 y 2011. Sus hallazgos, publicados para el EE. UU. National Bureau of Economic Research apoyan The Peter Principle.

En última instancia, su investigación encontró una correlación negativa entre los mejores vendedores y los peores administradores: cuanto mejor era alguien en ventas, peor era como gerente. Y, sin embargo, los mejores vendedores tenían un 14% más de probabilidades de ganar esa promoción.

Los equipos con los mejores vendedores y sus gerentes sufrieron un descenso promedio del 7.5% en las ventas. Mientras tanto, los artistas de ventas promedio y por debajo del promedio fueron indiscutiblemente los mejores gerentes.

Entonces, ¿ahora qué? ¿Está su organización condenada a promover a todos sus mejores jugadores en posiciones mal adaptadas, hasta que eventualmente haya empujado a todos sus empleados a sus propios niveles de incompetencia? ¿Deberías dejar de promocionar todos juntos?

No del todo. Aquí, exploraremos cuatro tácticas diferentes que puede utilizar para asegurar que The Peter Principle no destruya su negocio.

El Principio de Peter y cómo combatirlo

1. Crear oportunidades para que los empleados crezcan dentro de sus roles actuales.

Como humanos, siempre buscamos más: más prestigio, más dinero y más responsabilidad. Como escribe Peter, "como individuos tendemos a subir a nuestros niveles de incompetencia. Nos comportamos como si arriba es mejor y más es mejor y sin embargo a nuestro alrededor vemos las trágicas víctimas de esta escalada sin sentido ".

Sabiendo esto, podemos combatir el Principio de Peter creando diferentes oportunidades para nuestros empleados, además de una promoción típica. Si a su socio de marketing le está yendo muy bien, pregúntele dónde le gustaría expandirse. Quizás ella simplemente quiere más tareas de escritura. Puede moldear una posición en su equipo para que se ajuste a sus puntos fuertes, sin necesariamente seguir una ruta promocional típica.

También puede ofrecer aumentos anuales a sus empleados, sin necesidad de cambiarlos a un nuevo puesto. O puede ofrecer otros incentivos, como tiempo de vacaciones adicionales si su empleado cumple X objetivos.

Es igualmente imperativo reconocer y aplaudir a los contribuyentes individuales. Quizás desee crear un premio para el empleado con más espíritu de equipo. Tal vez, en un correo electrónico, simplemente debe felicitar a su empleado por su impresionante estrategia con un cliente. En cualquier caso, una promoción no debe ser la única forma en que los empleados puedan ganar prestigio y responsabilidad adicional.

2. Evalúe las contrataciones internas contra las calificaciones de la nueva función, no su desempeño en su rol actual.

En la Oficina Nacional de Investigación Económica de EE. UU., Hubo una razón por la cual los peores vendedores se convirtieron en los mejores gerentes; a menudo, los peores vendedores preferían trabajar como un jugador de equipo que se esfuerza competitivamente por su mejor marca personal. Si bien estas características no son necesariamente útiles en un puesto de ventas, son innegablemente críticas en la posición de un gerente.

Cuando se está entrevistando para una nueva posición de liderazgo, querrá identificar los rasgos necesarios para exceder en ese aspecto. papel, y luego encontrar el empleado que los posee. Es posible que se sorprenda cuando su principal candidato no sea el empleado con los números más impresionantes, pero ese es el punto.

No debe promocionar a un individuo en función de lo bien que esté desempeñándose en su función actual. Solo debe promocionarlos si cree que exhiben las habilidades críticas necesarias para desempeñarse bien en el siguiente.

3. Cuando un empleado comienza un nuevo rol, aliente la retroalimentación abierta.

El Principio de Peter no es para decir que alguien no puede crecer y ser competente en un rol para el que en gran medida no están preparados. Si has promovido a tu mejor socio de marketing pero está buscando a tientas como gerente, no significa que necesites denotarla.

En su rol anterior, tal vez recibió constantes elogios por sus decisiones rápidas, independencia y capacidad de ofrecer duras críticas. Estos rasgos la hicieron excepcional anteriormente, pero ahora se esfuerza por descubrir por qué su equipo parece desanimado.

Como su directora, es posible que desee alentarla a preguntarle abiertamente a su equipo: "¿Qué tipo de gerente quiere? ¿Cómo puedo ayudarlo a hacer su trabajo? "Tal vez descubra que sus rápidas habilidades para tomar decisiones son percibidas como una actitud cercana a su equipo. O, tal vez su independencia la hace parecer inaccesible.

Al abrirse a la retroalimentación honesta, puede centrarse en mejorar los rasgos dentro de ella que más ayudarán a su equipo. No es que sea una gerente incompetente, sino que necesita recalibrar sus fortalezas y debilidades a la luz de este nuevo rol.

4. Como empleado, reflexione a menudo sobre dónde realmente quiere estar.

Tal vez, por el tiempo que pueda recordar, ha tenido el ojo puesto en convertirse en un jefe de equipo.

Le encanta su función actual: usted Disfruta trabajando en colaboración con gente inteligente, te sientes afortunado de poder hacer una lluvia de ideas sobre estrategias de mercadotecnia a diario, y disfrutas profundamente de la independencia que recibes.

Pero no puedes quedarte donde estás para siempre, y sabes que parece impresionante para recibir una promoción de gestión. ¿No es así?

Es importante que considere las habilidades requeridas para ser gerente, y pregúntese si realmente está entusiasmado con las calificaciones del puesto. Si es necesario, reúnase con otros gerentes y pregúnteles sobre sus experiencias cotidianas, o tome un curso de liderazgo.

Si descubre que la función de un gerente parece quitarle partes del trabajo que más ama, considere una dirección alternativa. . Tal vez, para usted, el progreso es simplemente hablar más a menudo con los clientes. Quizás estés más emocionado de recibir la plena propiedad de la campaña de Instagram Influencer.

En última instancia, el problema con The Peter Principle es que suponemos que una promoción es un siguiente paso inteligente en nuestra carrera personal, sin examinar completamente el resto instrucciones que podemos tomar.

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