Mientras crecía, algunos de mis entrenadores de béisbol fueron algunas de las personas más despiadadas y exigentes que he conocido. Usaron el miedo para empujar a mi equipo a nuestros límites físicos y emocionales, nos intimidaron con ultimátums crueles, y realmente no parecían preocuparse por nosotros como personas . Hicieron todo lo posible para ganar, y nos castigaron cuando no lo hicimos.

Cuando empecé a realizar pasantías en la universidad, esperaba que mis gerentes fueran como mis entrenadores. Como las empresas realmente tienen que ganar dinero, y no solo ganar algunos juegos, tenía miedo de meter la pata.

Pero al final de mi última pasantía, me di cuenta de que nunca había tenido miedo de fracasar en el mundo laboral. porque mis gerentes eran completamente opuestos a mis entrenadores. Fueron pacientes, comprensivos y, sobre todo, simpáticos . Parecía que se preocupaban por mí tanto como les preocupaba su trabajo, a pesar de que hay mucho más en juego en la oficina que en un campo de béisbol de la escuela secundaria.

Aunque mis gerentes me han tratado bien, todavía hay gerentes que son como algunos de mis entrenadores de béisbol: miedo, intimidación, y significa. Estas tácticas pueden producir resultados a corto plazo, pero, a largo plazo, todo lo que generan son empleados infelices, resultados decepcionantes y una alta tasa de rotación.

No quieres ser un imbécil en el trabajo, especialmente si usted es un gerente, así que revise este resumen de los mejores estilos de gestión para adoptar, y los peores que debe evitar.

1. Visionario

Un gerente visionario comunica el propósito y la dirección en que sus empleados creen, lo que convence a su equipo para que trabaje arduamente para ejecutar su visión.

Después de establecer la visión de su equipo y su estrategia general, los gerentes visionarios generalmente dejan que sus empleados trabajar en sus propios términos, siempre que sean productivos. Los gerentes solo verificarán en su equipo para asegurarse de que están en el camino correcto o para compartir nuevas ideas.

Esto les da a sus empleados una gran sensación de autonomía, que todos los gerentes deben proporcionar: la autodirección es una necesidad psicológica básica. Cuando los humanos trabajan en tareas sobre las que tienen más control, se sienten más satisfechos y motivados para completarlos. Establecer los motivos internos de sus empleados determinar la dirección de su trabajo es la mejor manera para que los gerentes aumenten el compromiso de su equipo en la oficina.

Los gerentes visionarios también son conocidos por ser firmes pero justos. Su visión generalmente se establece, pero siempre están abiertos a escuchar las ideas de sus empleados y dispuestos a cambiar su plan si se presenta una gran idea.

Para ejecutar mejor su visión, los gerentes visionarios dan muchos comentarios a sus empleados sobre su desempeño y alabarlos cuando su desempeño cumpla o supere las expectativas.

Sin embargo, este tipo de estilo de gestión es difícil de lograr. Es crucial que venda a sus empleados con el propósito de su visión antes de esperar que lo ejecuten. Si no lo haces, no se sentirán inspirados para convertir tu visión en una realidad.

2. Demócrata

En la gestión democrática, las reglas de la mayoría. Los gerentes dejan que sus empleados participen en el proceso de toma de decisiones porque valoran la diversidad de ideas de su equipo y entienden que las personas son la clave del éxito de un equipo.

Los gerentes demócratas finalmente aprueban todas las decisiones, pero dado que sus empleados están tan involucrados en el proceso de toma de decisiones, su equipo tiene mucha influencia en la decisión de su gerente.

Los empleados están tan involucrados en el proceso de toma de decisiones porque los gerentes saben que hace que su equipo se sienta valorado, aumenta su moral y forja una una relación sana y de confianza entre los dos. También facilita a los gerentes convencer a sus empleados para que creen en la visión de un equipo; después de todo, están ejecutando un plan que crearon juntos.

A la mayoría de los empleados les encanta este tipo de estilo de gestión – les confiere mucha responsabilidad y trabajo real, lo que les permite utilizar sus habilidades a su pleno potencial.

Pero cuando se ejecuta mal, un estilo de gestión democrática puede ser ineficiente. Los gerentes que siguen reflexionando sobre una decisión incluso después de consultar a todo su equipo al respecto pueden ralentizar el progreso. Y si desea que sus empleados sientan que son todos los líderes de su equipo, debe asegurarse de que lo estén ayudando a avanzar. O de lo contrario, podrían comenzar a pensar que solo estás haciendo promesas vacías.

3. Transformacional

Los gerentes de transformación son innovadores. Por lo general, creen que el cambio y el crecimiento es la única forma de mantenerse por delante de la curva, por lo que empujan a sus empleados más allá de su zona de confort, haciéndoles comprender que son más capaces de lo que originalmente pensaron. Esto motiva a los empleados a seguir elevando el listón, lo que lleva a un mejor rendimiento del equipo.

Los empleados dirigidos por gerentes de transformación suelen ser más dedicados y felices : sus gerentes los desafían constantemente y los motivan con la idea de que puede alcanzar su potencial si simplemente siguen presionándose. Estos gerentes también tienen razón al lado de sus empleados, haciendo lo que pueden para ayudarlos a mejorar y tener éxito.

Estos equipos son innovadores, por lo que pueden adaptarse a cambios drásticos en la industria. Pero también pueden arriesgarse a moverse demasiado rápido y separarse. Desafiar constantemente el status quo es crucial para la innovación y mantenerse a la vanguardia, pero, como gerente de personas, es importante saber hasta dónde puede empujar a cada uno de sus empleados antes de que comiencen a agotarse.

4. Coaching

Al igual que un entrenador deportivo, un director técnico se esfuerza por mejorar el desarrollo profesional a largo plazo de sus empleados. Tienen una pasión por enseñar y ver crecer a sus empleados. Y están más dispuestos a lidiar con las fallas a corto plazo de sus empleados, siempre que aprendan y mejoren gracias a ellos.

Los gerentes de coaching motivan a sus empleados con oportunidades de desarrollo profesional, como una promoción o más responsabilidad: estos las recompensas hacen que los empleados tengan hambre de conocimiento, y su desarrollo constante mejora el desempeño del equipo.

Al enseñarles constantemente a sus empleados cosas nuevas y ofrecerles oportunidades de carrera, los entrenadores pueden establecer fuertes lazos con sus empleados. Pero hacer esto también podría crear un ambiente feroz que es tóxico para las relaciones de su equipo.

Como coach, tiene dos enfoques principales: supervisar el desarrollo individual de sus empleados y reunir a su equipo. Los mejores equipos son los equipos más unidos, y un empleado experimenta el crecimiento más profesional cuando ambos su entrenador y sus compañeros de equipo invierten en su desarrollo.

1. Autocrático

La gestión autocrática es el enfoque más descendente de la administración: los empleados en la parte superior de la jerarquía tienen todo el poder, toman decisiones sin colaborar ni informan a sus subordinados. Y después de que les digan qué hacer, esperan la aceptación inmediata y la ejecución, sin preguntas.

Si uno de sus empleados no sigue las órdenes, los castigará mordiéndolos o amenazándolos con su trabajo. Incluso los humillarán públicamente delante de sus compañeros, si realmente quieren hacer una declaración a su equipo. El miedo, la culpa y la vergüenza son el arma motriz principal de un gerente autocrático.

Los gerentes autocráticos también son los mejores microadministradores: vigilan a sus empleados en cada movimiento para asegurarse de que son obedientes, permitiendo poca o ninguna flexibilidad en el trabajo. Los empleados hacen lo que les dicen, y los gerentes no quieren escuchar sus comentarios. Ven su conducta como un medio para terminar con un gran éxito financiero.

Pero los equipos y las compañías dirigidos por gerentes autocráticos generalmente no alcanzan un gran éxito financiero porque no pueden innovar. Lo mismo, pocas mentes tienen la última palabra, lo que lleva al pensamiento grupal y al estancamiento del proceso de ideación: si no permiten que sus empleados, que tienen perspectivas muy diferentes a ellos, compartan sus nuevas y posiblemente innovadoras ideas, entonces solo aprovecharán las mismas estrategias con las que siempre se han sentido cómodos.

El estilo de gestión autocrático permite a los gerentes tomar decisiones de manera extremadamente rápida, pero los empleados odian trabajar bajo el mismo. También es uno de los estilos de gestión más ineficaces: los empleados poco desarrollados se sienten abrumados, no recibirán ayuda, y los empleados más capacitados no pueden dejar que sus talentos brillen en un entorno tan rígido. El crecimiento profesional de todos está atrofiado.

Otro problema con los gerentes autocráticos es que ni siquiera intentan convencer a sus empleados para que acepten su visión. Simplemente los obligan a hacerlo. Pero lo que no entienden es que, aunque la coerción pueda funcionar a corto plazo, no durará a largo plazo. A nadie le gusta ser controlado. Y si las personas no saben por qué están apoyando la visión de la compañía, la moral se desplomará, dando lugar a un trabajo de baja calidad y una alta tasa de rotación.

La única vez que este estilo de gestión es efectivo es cuando la organización experimenta una crisis situación y necesita tomar decisiones importantes, rápido.

2. Servant

Los gerentes de servicio ponen a las personas primero y las tareas en segundo lugar. Priorizan el bienestar de sus empleados sobre los resultados de su equipo, por lo que pueden fomentar una relación armoniosa con sus empleados y mantenerlos tan felices como sea posible. Hacen todo lo posible para apoyar y alentar a su equipo, y, a cambio, esperan que sus empleados estén motivados para trabajar duro.

Pero dado que los administradores de servidores no priorizan el rendimiento y evitan enfrentarse a sus empleados, incluso cuando lo hacen un trabajo mediocre, no hay presión para tener éxito. Esto puede hacer que los empleados sean complacientes, lo que lleva a un trabajo promedio o incluso inferior.

Los gerentes de servicio también pueden dedicar demasiado tiempo al trabajo en equipo en lugar del trabajo, lo que podría frustrar a los empleados que están orientados a objetivos. Sentirán que no pueden realizar su máximo potencial porque tienen que pasar mucho tiempo haciendo caídas de confianza.

3. Laissez-faire

Los gerentes de laissez-faire supervisan las actividades de su equipo, pero están completamente ausentes. Esperan que su equipo rinda hasta cierto nivel, incluso si no ayudan o controlan proactivamente con sus empleados. .

Los empleados dirigidos por gerentes de laissez-faire tienen toda la autoridad de la toma de decisiones, trabajando en lo que quieran con una intervención mínima o nula, lo que es una gran ventaja. También pueden buscar la guía de su gerente cuando necesitan ayuda.

Pero la mayoría de las veces, el equipo apenas tiene orientación o visión. Los empleados pueden sentirse tirados en todas direcciones, por lo que no pueden lograr nada que valga la pena. Este es el estilo de gestión menos deseable y efectivo porque sin ninguna orientación o visión, la mayoría de los empleados se sienten descuidados.

4. Transaccional

Los gerentes transaccionales usan incentivos y recompensas, como bonificaciones y opciones sobre acciones, para motivar a sus empleados a llevar a cabo sus órdenes. Su lema es "Si haces esto por mí, haré esto por ti"

Pero la investigación psicológica nos dice que la motivación extrínseca, como las recompensas financieras, desaparece a largo plazo y incluso disminuye la motivación intrínseca de sus empleados para tener éxito en el trabajo.

Después de un tiempo, premiar a los empleados intrínsecamente motivados con incentivos externos desencadena un ciclo de autopercepción: los empleados basarán sus actitudes sobre su motivación en el trabajo de su comportamiento en el trabajo, haciéndoles pensar que estaban motivados para tener éxito porque su gerente los recompensó con algunas opciones sobre acciones y no porque les apasionara la misión del equipo.

La motivación intrínseca es más motivadora que extrínseca motivación porque el primero es un mejor indicador para producir un trabajo de calidad, mientras que el segundo es un mejor indicador para producir una mayor cantidad de trabajo.

Conclusión

Gestión ent es uno de los trabajos más difíciles en el mundo laboral. Hay una razón por la que todos hemos tenido al menos un jefe terrible. Pero, con suerte, esta publicación de blog te ayudó a identificar los rasgos de gestión que debes conservar y los que debes adoptar.



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